Zelfsturing is talk of the town in organisatie ontwikkeling en ik beken, ik ben ook fan.
MAAR en deze mag effectief in hoofdletters. Zoals wel vaker gebeurt met veelbesproken concepten, krijg je wel eens het gevoel dat zelfsturing verheerlijkt wordt. Zelfsturing wordt vaak door kenners en sceptici gezien als het doel waarnaar gestreefd wordt of zou moeten worden om een team of organisatie beter te laten werken. Dit klopt natuurlijk niet. Zelfsturing is slechts een manier om een team te organiseren en een team is slechts een middel om doelstellingen van de organisatie te realiseren.
Zeggen dat zelfsturing resulteert in betere resultaten voor de organisatie is dus zoals zeggen dat je met de juiste kookpot een Michelinster zult behalen. Veel succes ermee!
Waarom klinkt zelfsturing dan zo aantrekkelijk en tegelijkertijd als niet meer dan een mooie droom? Als je leidinggevende bent en je hebt een zelfsturend team, dan ben je van het moeilijkste stuk van je job verlost. Geen leiderschapstrainingen of bijsturingsgesprekken meer nodig, geen off-sites om de neuzen in dezelfde richting te krijgen. Alles loopt vanzelf want je hebt immers een zelfsturend team. Dat je hier sceptisch over bent kan ik me inbeelden. Maar dat je ongerust bent over wat je dan zelf nog zou doen, lijkt me ook logisch.
Het is mijn overtuiging dat leidinggevend meestal niet op zoek zijn naar zelfsturing van hun team. Maar waar veel leiders wél naar op zoek zijn is dat hun medewerkers eigenaarschap nemen over hun deel van het werk zodat de verantwoordelijkheid samen gedragen kan worden. Laat ons dit gedeeld leiderschap noemen.
Gedeeld leiderschap kan je overal in de organisatie betrachten. Arbeiders of bedienden, jong, oud schoolverlater of ervaren kaderlid, iedereen kan een stuk leiderschap opnemen en de resultaten zullen zich altijd tonen voor de organisatie.
En hier volgt dan opnieuw een dikke MAAR, want in veel organisaties wordt er al flink geïnvesteerd om medewerkers meer eigenaarschap te laten nemen vaak zonder resultaat. De reden hiervoor is dat de structuur van de organisatie een verandering in cultuur in de weg staat. Structuur en cultuur gaan immers hand in hand. Het ene kan niet zonder het andere. Denk dus goed na over de structuur van je teams als je de cultuur wilt laten evolueren.
Lijkt je dit interessant maar zie je niet goed hoe je eraan kunt beginnen? Geef me dan een seintje en een tas stomende thee en ik vertel je er graag meer over.
november 2021