Onlangs sprak ik met Laurens Peeters, Managing Partner van Studio Hyperdrive. Ze bedenken, designen en bouwen apps, websites en andere digitale producten. Laurens is een jonge ondernemer met een grote motor, ambitieus maar nuchter en met een focus op doeltreffend samenwerken.
Onze cultuur vertrekt van het feit dat wij in een sector werken met materie die heel jong is. De technologie evolueert nog enorm snel en wat de scholen onderwijzen is meestal niet meer helemaal relevant op het moment dat de studenten afstuderen. Dat wilt ook zeggen dat de mensen die bij ons starten snel moeten kunnen bijleren, zelfstandig zijn in onderzoek en een intrinsieke interesse hebben in het vak. Dat is een belangrijke basis voor onze cultuur. De mensen weten dat ze leuke dingen kunnen doen met een heleboel tools maar ze gaan het wel zelf moeten uitzoeken. Dat resulteert in een context waarin ze elkaar continu gaan challengen, de lat heel hoog leggen, maar wel altijd op een positieve manier. Ik denk dat je dat een beetje als volgt kunt zien: we staan allemaal met onze botten in de modder, we weten dat we nog een hele tocht moeten afleggen maar als we het samen doen, dan gaan we wel hele mooie dingen kunnen realiseren. Uiteindelijk is de sky the limit, dat is ook wat mooi is aan wat wij doen in de context van maatwerktechnologie; voor alles wat iemand maar kan dromen kunnen wij een oplossing bieden. Er zijn heel weinig limieten op wat wij kunnen doen. De belangrijkste is natuurlijk tijd en geld.
We zitten met een soort melting pot van heel gedreven mensen die op een heel creatieve manier willen omgaan met de dingen, een heel hoge beroepseer en beroepsernst hebben en op die manier elkaar willen versterken en ook versterkt willen worden om goeie dingen te kunnen doen.
Ja en omwille van het feit dat er constant nieuwe dingen bijkomen is ervaring heel subjectief. Een jonge gast die net van de schoolbanken komt, die met het nieuwste van het nieuwste bezig is kan soms veel bijleren aan iemand met 10 jaar ervaring.
Dat zorg er ook voor dat iedereen naar elkaar kijkt als gelijken. Iedereen kan op een bepaald vlak van elkaar iets leren en er is zo’n grote overlap in kennis en kunde dat dat het wel leuk maakt. We hebben mensen die 1 of 2 jaar in dienst zijn en die een sterke rol willen en kunnen spelen in het bedrijf. Als wij dat ook zien dan krijgen ze het vertrouwen en de kans van de organisatie om stappen te zetten.
Neen dat is het zeker niet maar mensen worden in geen geval klein gehouden. Ook als ze een achterstand zouden hebben op technisch vlak. Ze compenseren dat dan met hun creativiteit, intrinsieke interesse, de passie die ze hebben voor hun job.
Voor mij voelt dat heel organisch aan. Natuurlijk komen we vanuit een context waarin we ook een aantal waarden hebben meegekregen vanuit District01, ons moederbedrijf. Sowieso was daar weinig structuur en veel zelfredzaamheid. Op een bepaalde manier neem je dat wel mee en bekijk je natuurlijk de voordelen en de nadelen daarvan. Van daaruit zijn we meer en meer ons eigen team gaan ontwikkelen. We zagen dat, door ieders kennis en kunde te benutten, we vooruit geraakten. Daar zijn we veel waarde aan gaan hechten zijn.
We hebben meer en meer structuur nodig naargelang we groeien want je moet wel weten wat je van elkaar kunt verwachten. Vroeger hadden we wel dat zeer eclectische verhaal. Nu is het duidelijk wat je minimaal van wie mag verwachten maar daarnaast blijven we ook wel aangeven dat ieder zijn eigen rol kan vormgeven op basis van hoe hij of zij graag zijn of haar werk invult. We zien een team als een kleine maatschappij en we gaan dan kijken naar: wat draag jij bij in heel dat verhaal. Als we weten dat je een positieve rol speelt in het bedrijf dan is het goed.
We zijn begonnen met een zuivere focus op ontwikkeling met een team van 15 ontwikkelaars. Nu hebben we dat opgesplitst in 4 teams die focussen op ontwikkeling. Elk team heeft 2 teammanagers die voor ons eigenlijk het aanspreekpunt zijn. Zij zorgen ervoor dat de mensen gelukkig zijn, dat de planning in orde is, dat bepaalde zaken geëscaleerd worden. Daarnaast hebben we een aantal departementen zoals projectmanagement, design, sales, marketing en technologie. Die departementen zorgen ervoor dat de verschillende teams op gelijkaardige manier werken maar het kan wel zijn dat er in de teams kleine afwijkingen zijn.
En dat is ook het ding, Sander, mijn medevennoot en ik, zetten een koers uit en geven richtlijnen zoals bijvoorbeeld meer kwaliteit in onze projecten krijgen. De teammanagers zoeken onderling uit hoe die projecten kwalitatiever opgeleverd kunnen worden en ze werken naar een oplossing toe. Dat is waar zij graag mee bezig zijn en ook veel uit kunnen leren natuurlijk.
Er is altijd ruimte voor mensen om door te groeien. Dat is ook wat wij proberen te tonen door daar heel bewust bepaalde mensen die kansen te bieden. Als je weet dat er mensen met een ei zitten dan doen we de suggestie om erover te praten met hun teamlead of met ons want er zijn hoe dan ook altijd wel mogelijkheden.
Momenteel hebben we 4 teams, de structuur is zo opgezet dat er zonder problemen een 5e of een 6e team kan komen.
Ja, er is veel structuur, maar we proberen de structuur te plaatsen op de juiste plaatsen. Mensen moeten beslissingen kunnen nemen die binnen hun beslissingscirkel vallen. Het is zeer duidelijk dat de teammanagers zeer snel kunnen schakelen als het gaat over de day to day binnen hun team. Zit er iemand met een probleem privé of professioneel, dat is iets waar die teammanager onmiddellijk naar kan handelen. Zo zou dat in elk orgaan moeten zijn in de wetenschap dat elk van die verschillende organen veel op zichzelf werkt en door goeie communicatie in symbiose leeft met de andere organen want ze hebben elkaar wel nodig.
Op zich vinden we de mensen die we nodig hebben maar we zouden er liever meer vinden. Wij rekruteren nu vooral op potentieel. Je spreekt met die mensen, je leidt uit dat gesprek af wat voor iemand dat is. Je merkt snel in hoeverre dat ze ofwel al heel sterk zijn in wat ze doen ofwel kunnen aantonen dat ze er hard mee bezig zijn en op de juiste manier over nadenken. We gaan op zoek naar een bepaald potentieel wat ze kwijt moeten. Die mensen moeten natuurlijk kunnen meedraaien en een team dus er moet wel een basis zijn en de nodige social skills hebben en het vertrouwen dat het gaat lukken. Er zijn mensen die heel erg gebaat zijn met het schoolsysteem maar er zijn ook mensen die daar niet in passen, zeker in IT zijn die er omdat het uiteindelijk een heel praktische job is.
Bij wijze van spreken kan je digitale toepassingen bouwen vergelijken met in de bouw staan: dat is stenen plaatsen op de juiste manier en op de duur weet je welke muur je best op welke manier bouwt. Op school leren studenten vooral patronen te herhalen en snappen ze niet altijd waarom ze moeten doen wat ze juist doen. Vaak komt er een aha-erlebnis in de eerst 3 tot 6 maanden dat ze hier zitten en dat is wat je moet hebben, dat begrip, dan kan je zelf ook zelf oplossingen bedenken en met nieuwe patronen komen, daarmee maak je het verschil, dan kan je creatief beginnen zijn.
Druk of verlangen is tweeledig. Ikzelf wil graag kunnen groeien omdat we de mogelijkheden zien en zeker nu hebben we veel meer werk dat we zouden kunnen doen in vergelijking met het werk dat we effectief kunnen doen naargelang de manschappen die we hebben. Anderzijds als je groeit kan je ook weer nieuwe kansen geven aan andere mensen.
Externe druk ervaren we niet, misschien ook omdat onze aandeelhouders weten hoe we er zelf in staan.
Ik geloof in het kosmische gegeven dat het gaat lopen hoe het gaat lopen. Je kunt dat willen versnellen maar op een bepaalde manier hebben de dingen ook gewoon hun tijd nodig om tot ontwikkeling te komen.
Dat is sowieso een aandachtspunt maar ook die verantwoordelijkheid leggen wij bij de mensen die die inner circle gaan aansturen. Voor ons is het belangrijk dat zij ervoor zorgen dat hun mensen gelukkig zijn. Heel veel van onze teammanagers hebben een weekly one-on-one met elk van hun teamleden, gewoon eens om te babbelen en te horen hoe het ermee gaat, waarmee ze bezig zijn, zijn er dingen die we voor jou kunnen doen? En daar komen heel veel zaken al naar buiten en dan kunnen zij daarnaar handelen . Daarnaast hebben we ook een concept van werkgroepen zoals een groep die zich bezighoudt met afterwork activities. Elk van de teams of departementen organiseert deze activiteiten om de teamsfeer te behouden.
Ja dat valt goed mee bij ons, ook qua verloop valt dat heel goed mee. De meeste problemen met corona zijn de mentale druk die dat veroorzaakt op de mensen. Het feit dat ze alleen nog maar thuis zitten. We hebben effectief veel jonge mensen van 21-23 jaar die nog bij hun ouders wonen. Doe het maar hé, als 23-jarige heel der dagen lang bij uw ouders thuis en dat ritme blijven volgen. Daar worden die vaak niet gelukkig van.
We proberen dan oplossingen te zoeken natuurlijk. Die mensen toch wat meer naar kantoor laten komen en in elk geval heel nauw op te volgen. We hebben ook al mensen aangeboden om een coach onder de arm te nemen. In essentie willen we de tijd die we werken, voor onze mensen en voor onszelf zo aangenaam mogelijk te maken.
Het is altijd interessant om dat te zien en daar dingen uit te kunnen leren maar we gaan op een bepaalde manier ook uit van eigen sterkte. We gaan ervan uit, zolang als we geen opmerkelijke aandachtspunten zien naar boven komen in de organisatie dan moeten we vooral focussen op wat onze eigen mensen aanbrengen, welke initiatieven waarmee zij naar voor komen. En dan kan het wel zijn dat dat vanuit andere bedrijven komt. Zoals iemand die van een consultancy opdracht komt en daar iets geleerd heeft wat we kunnen gebruiken.
Ik heb daar een mening over maar ik wil daar niet over oordelen. Het gaat me vooral over de mensen binnen die organisatie en als dat voor hen werkt dan moeten ze dat doen.
Ik vind het altijd opzienbarend dat er zoveel mensen zijn die tegen hun goesting gaan werken. Ik kan me niet inbeelden dat je dat volhoudt.
Dat is een interessante vraag maar ik wil eigenlijk liever iets meegeven aan de mensen die niet geëngageerd zijn. We hebben immers net zulk een vraag van enkele onderwijsinstellingen gekregen. Namelijk “wat is er nu mis met het onderwijs” of “waarom is de kwalitatieve uitstroom zo laag” of “waarom zijn er zoveel mensen die op de arbeidsmarkt komen en die niet weten wat ze willen doen en die heel snel van job naar job naar job gaan”.
Volgens mij is dat omdat ze niet weten: 1. Wat is er allemaal mogelijk in het werkveld en 2. Hoe pakken verschillende bedrijven het aan. Ik vind het altijd interessant om aan die mensen te zeggen gaan een spreken met laat ons zeggen 5 of 6 of 7 bedrijven die u kunnen uitleggen hoe zij het aanpakken. Ga eens luisteren, je gaat daar sowieso dingen uit opnemen. Ik ben er echt van overtuigd dat er veel mensen niet weten dat het anders kan. Dat er voor hen een betere oplossing, een betere context is.